Версия для слабовидящих

На ряде предприятий работодатели вводят сокращенный рабочий день, или сокращенную рабочую неделю. Какая процедура при этом должна была соблюдаться?

09.08.2014

Трудовым законодательством простои квалифицируются как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Простой может возникнуть по инициативе работодателя или работника, либо по не зависящим от сторон трудового договора причинам. За работниками законодательством закреплено право, приостановить работу в двух случаях. Во-первых, если происходит задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Во-вторых, в случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 220 ТК РФ).

     Что же касается условий оплаты простоя, то они зависят от наличия вины в действиях (или бездействии) субъектов правоотношений. При наличии вины работодателя оплата простоя производится в размере не менее двух третей средней заработной платы сотрудника. По причинам, не зависящим от работодателя и работника, выплачивается не менее двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанного пропорционально времени простоя. Время же простоя по вине работника не оплачивается.

     На период простоя работодатель в праве перевести работника на другую работу, получив согласие последнего с оплатой труда, не может быть ниже прежнего среднего заработка (ч. 4 ст. 722 и ч. 3 ст. 220 ТК РФ). Если это не представляется возможным, то период простоя подлежит оплате, как было уже сказано выше.

     Работник, отсутствовавший на рабочем месте по причине приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя об устранении причин, повлекших простой.