С локальными нормативными актами ознакомлены?

Локальные нормативные акты учреждения – важнейшие документы, ознакомить с которыми работников обязан каждый работодатель. Какие именно документы включает в себя это понятие и почему они имеют огромное значение в трудовом процессе?

В государственную инспекцию труда в Ставропольском крае поступило обращение работников ГКОУ для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, Детский дом смешанный № 2 «Золотой ключик (Минераловодский район), которые жаловались на то, что фактически работают на устных гарантиях, предоставленных им работодателем. В установленные законодательством сроки были приняты меры инспекторского реагирования, и внеплановая проверка, действительно, позволила выявить нарушения ТК РФ.

Так, было установлено, что в нарушение требований статьи 22 Трудового кодекса РФ работники данного учреждения не были ознакомлены под роспись с принятыми локальными нормативными актами, в том числе с положением об оплате труда.

Какие же документы включает в себя это понятие и почему они имеют огромное значение в трудовом процессе? Обязательными для оформления документами в числе локальных нормативных актов можно назвать следующие:

1. правила внутреннего трудового распорядка;
2. штатное расписание;
3. должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием;
4. положение о персональных данных работников;
5. положение об оплате труда работников;
6. положение о премировании и материальном стимулировании работников;
7. инструкции по охране труда по профессиям;
8. положение о коммерческой тайне (обязательно, если в трудовом договоре указано, что работник должен сохранять коммерческую тайну).

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).

Необходимо также отметить, что законы, которые устанавливают специфические требования к определенным видам деятельности, а также уставы предприятий оказывают специфическое влияние на формирование локальных актов (в том числе и на Правила внутреннего трудового распорядка). Например, частной детективной и охранной деятельности.

Правила должны содержать раздел "Рабочее время", который может включать следующие составные элементы:

1. вид и продолжительность рабочей недели;
2. продолжительность ежедневного рабочего времени;
3. график рабочего дня;
4. работа в ночное время;
5. работа в выходные и праздничные дни;
6. работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Положение об оплате труда - локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Положение об оплате труда также должно быть разработано в соответствии с Трудовым кодексом. Однако, как и в случае с Правилами внутреннего трудового распорядка, отраслевые законы могут устанавливать специфические требования к видам деятельности.

В Положении организация должна прописать систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. 135 ТК РФ). Как было замечено выше, условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами.

Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием. Штатное расписание, по сути, является неотъемлемой частью Положения об оплате труда, о которой мы расскажем чуть ниже.

В Положении необходимо предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

При формировании Положения работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например, в повышенном размере должна производиться:

1. оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
2. оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
3. оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
4. оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
5. оплата сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).

Следует отметить, что в соответствии с Соглашением между Правительством Ставропольского края, территориальным объединением Федерации профсоюзов Ставропольского края и региональным объединением работодателей Ставропольского края «Конгресс деловых кругов Ставрополья» на 2013-2015 годы, утвержденным Распоряжением Правительства Ставропольского края от 25.02.2013 года  № 46-рп (в редакции от 17.06.2013г),  работодатели края всех организационно-правовых форм и форм собственности, присоединившиеся к данному Соглашению, обязаны обеспечить выплату заработной  платы  работникам, полностью отработавшим  норму  рабочего  времени  в нормальных условиях и выполнившим норму труда, в размере не ниже устанавливаемой Правительством Ставропольского края величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы на предприятиях и в организациях может вводиться система премирования.

Показатели премирования и материального стимулирования организация конкретизирует в Положении. Хотя при желании работодатель может разработать и утвердить у себя в организации два отдельных документа - Положение об оплате труда и Положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.

В Положении организации необходимо предусмотреть и основания для депремирования сотрудников. Под ним понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере работников. В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение предприятию убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате.

Что касается штатного расписания, то в ст. 57 Трудового кодекса прямо сказано, что в трудовом договоре наименование должности работника, его специальности, профессии с указанием квалификации производится в соответствии со штатным расписанием организации, а составление штатного расписания позволяет определиться с количеством работников, необходимых для выполнения предстоящего объема работ, денежными суммами на содержание работников и со структурой самой организации.

Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание - документ обезличенный, в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Штатное расписание изменяется в соответствии с приказом руководителя организации. Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т.п. в трудовом законодательстве РФ есть отдельные процедуры, которые также предполагают трансформацию штатного расписания. Например, при изменении (сокращении) численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). При этом издается приказ о внесении изменений в штатное расписание (см. пример 3), который вместе с утвержденным и подписанным оригиналом и новым расписанием может служить доказательством того, что сокращение действительно произошло. С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить тех работников, которых это касается.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что эти и другие документы, входящие в состав локальных нормативных актов, являются важнейшим элементов в структуре организации, во многом определяющие и регулирующие трудовой процесс, а также трудовые отношения работников и руководства. Поэтому, нарушая фундаментальные требования ТК РФ и допуская ошибки в ведении локальных нормативных актов, работодатель не только рискует при встрече с гострудинспектором понести административное наказание, но и полностью дезорганизовать рабочий процесс в своей организации (на производстве).